東海雇用助成金実践研究会

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貴方の企業の従業員は活き活きと働いてますか?

企業の利益の源泉は「従業員」です!

企業の利益は、「ヒト・モノ・カネ」という経営資源から生み出されますが、そのなかでも特に重要なのは「ヒト(=「従業員」)」です。いくら、「モノ(=建物や設備等)」や「カネ(=「運転資金」)」が潤沢にあっても、それを効果的に活用する「従業員」がいなければ、利益を生み出すことはできません。

それでは優秀な人材を揃えればいいのかというと、それも違います。学歴や経歴、能力はさほど高くない従業員ばかりであっても、大企業を上回る利益率をあげている中小零細企業も少なくありません。そういう企業は従業員一人ひとりの「生産性」が高いのです。
つまり、従業員の「生産性」が企業の利益の源泉と言えます。

従業員の「生産性」を上げるには?

いくら優秀な人材であっても、その能力に見合った職務でなければ成果を上げることはできません。例えば、営業力の高い人材に工場ラインの作業を割り当てても、人並みの成果しか出せないでしょう。営業力の高い人材は営業を担当させるべきです。

能力を発揮できる職務に従業員を配置できたとしても、職務を積極的、精力的に取り組んでもらわなければ成果は上がりません。その職務を「ヤル気」になってもらう必要があるのです。能力が高くても「ヤル気」の無い従業員と、能力はそこそこでも「ヤル気」十分の従業員、どちらが成果を上げるでしょうか。

つまり、従業員の「生産性」をあげるには、従業員個々の能力に見合った働き方をしてもらうこと、そしてなにより「モチベーション(ヤル気)」をもって仕事に取り組んでもらうことが重要なのです。

環境や仕組みづくりが重要!

「従業員個々の能力に見合った働き方をさせる」
「従業員のヤル気を引き出す」
一見簡単なように見えますが、実は奥が深い問題です。
従業員一人ひとりの能力や適性を把握するためには、じっくりと個々の従業員の人となりや働き方、性格などを分析できる能力が求められます。
また、従業員をヤル気にさせるのは、指示や命令だけでは無理です。一般に、人は押しつけられて動くことを嫌います。社長命令だから従業員は言う事を聞くというのは大きな誤解です。

それでは、従業員一人ひとりの能力を見極め、従業員を「ヤル気」にさせる事業主にならないと、従業員の「生産性」を上げることはできないのでしょうか?

ご安心ください。
そうした知識や経験がなくとも、これまで様々な労務問題から生み出されてきた「あるべき労務環境」や「仕組み」といった英知があるのです。それらを取り入れることで、効果的に「生産性」を上げることができます。

環境づくり・仕組みづくりは難しい!

あらゆる企業に効果的な労務環境や仕組みはありません。
企業の規模や職種、従業員の構成、周囲の環境などにより、適切な労務環境や仕組みは、企業によって異なってきます。ある企業で効果的だった労務環境や仕組みがあっても、それをそのまま取り入れれば上手くいくというものではありません。

そこで、自社の状況に応じた適切な労務環境、仕組みを選択しカスタマイズしていくことが必要となってきます。しかしながら、それを適切に実行するためには、ある程度の知識やノウハウが求められますが、それらを習得するには、時間と費用がかかります。

専門家に依頼して指導してもらうという選択肢もありますが、当然ですが少なくない報酬が必要となりますし、適切な専門家を探すことも重要となります。

経営資源に乏しく多忙な中小企業の事業主にとって、知識やノウハウを身につける、あるいは専門家の指導を受ける、いずれの選択肢もハードルが高いと思われます。

なにか手立ては無いのでしょうか。

 

雇用関係助成金をご存知ですか?

従業員の「生産性」向上に繋がる助成金!

厚生労働省が管轄する「雇用関係助成金」という制度があります。詳しくは「雇用関係助成金とは」をご覧いただければと思いますが、簡単に言うと、

『様々な労務環境改善の取り組みや仕組みづくりを行った企業に報奨金を与える制度』

です。
そして、その取り組みとは、厚生労働省という「働き方」を管轄する省庁が提案する最先端の「労務環境」であり「仕組み」を実現することです。つまり、雇用関係助成金で提供されるメニューを選択し実施することで、労務環境の改善や仕組みづくりに取り組めるということなのです。

さらには、その取り組みを達成し所定の形式で報告(支給申請)すれば、そのメニューに定められた報奨金(助成金)が支給されるのです。

労務環境改善や仕組みづくりも行なえる上に報奨金も支給されるとは、活用しない手はありません!

中小企業が取り組むべき理由

雇用関係助成金の取り組み自体は、さほど難しくないものから面倒なものまで様々です。支給される報奨金も数万円から数十万円とさほど高額ではありません。
ですが、以下の特長があるので、経営資源の乏しい中小企業にとっては、取り組む価値が十分にある助成金です。

●年度を通じていつでも取り組める
●従業員が一人でもいるすべての企業が対象
●先行投資がほぼ不要で、支給された報奨金の使い道は限定されない

雇用関係助成金の原資は「雇用保険料」!

取り組みの内容を理解すると、このような取り組みでこんなに支給されるのかと驚かれるかと思います。税金の無駄遣いではないかという懸念を持たれる事業主もいらっしゃいます。

ですが、雇用関係助成金の原資は、雇用保険料の事業主負担分のうち「雇用保険二事業の保険料」で、国庫負担つまり一般財源からの税金の投入はありません。
雇用保険に加入する企業から徴収した雇用保険料を、助成金の取り組みを行った企業に還元するというのが雇用関係助成金の仕組みです。

事業主からのみ徴収した保険料を原資にしてますので、他社に先駆けて取り組んだ方が得であることはお分かりかと思います。

 

雇用関係助成金の活用で企業が変わります!

雇用関係助成金は企業を変えるための取り組み

あくまでも「雇用関係助成金」の活用は企業を変えるための取り組みです。
「簡単にお金が手に入る」という謳い文句で宣伝する団体も少なくありませんが、正直なところ、資金獲得を目的にして取り組んだ企業の大半は失敗しています。

実は、雇用関係助成金の取り組みは従業員の協力なしでは実施できません。従業員にとって何の益にもならない協力を強いられて、悪感情を持たない従業員はいません。ですので、資金獲得が目的となった場合には、従業員との関係が悪化するケースが少なくありません。
短期的には資金が増えても、長期的視野に立つと負の要因が増大し、企業が傾きかねない事態となってくるのです。

したがって、雇用関係助成金に取り組む場合は、「企業を変える」というスタンスで臨むべきなのです。

従業員を巻き込む!

雇用関係助成金の取り組みにあたり、従業員を巻き込むことも大切です。
もともと、従業員の「生産性」を向上させるための取り組みである以上、従業員自身が変わらないと意味がありません。そのためにも、雇用関係助成金での取り組みの趣旨や目標などを従業員と共有し取り組むことで、相乗効果が期待できます。

そのためにも、雇用関係助成金への取り組みは、従業員に説明し納得してもらえる取り組みであるべきなのです。

企業を成長させよう!

労務環境の改善や仕組みづくりを、従業員を巻き込みつつ雇用関係助成金を活用し取り組むことで、企業は以下のステップで成長することができます。

(1)従業員自身にヤル気がでて自立化が進展
(2)従業員の定着率が向上
(3)中長期で取り組めることから人材育成の進展
(4)企業の業績アップ

ただし、自社にあった取り組みを行うことが大切です。そのためにも、どの助成金メニューをいつ実施するかの選定も重要になってきます。

 

当研究会をご活用ください!

雇用関係助成金の専門家集団!

当研究会は、多数の企業に対して雇用関係助成金の導入を支援してきた実践的な専門家集団です。

雇用関係助成金の趣旨を正しく理解し、どのようにすれば適切に導入できるのか、申請をどのように進めればいいのか、どのような書類を整備すべきなのか、助成金センターや労働局とどのように付き合えばいいのかを熟知しております。

また、日々変化する雇用関係助成金の対応について専門家同士で情報交換しつつ、知識やノウハウのブラッシュアップを図っております。

雇用関係助成金を活用した企業改善をご支援いたします!

当研究会の主眼は、「どれだけ支給されるか」ではなく、「いかに会社を変革するか」です。
雇用関係助成金は、あくまでも会社を変えるトリガーという位置づけです。
もちろん、支給される報奨金は有効活用していただきますが、支給されることのみを目的にはしておらず、取り組みの結果報奨金が支給されるというスタンスです。
ですから、支給額を最大化することよりも、どのメニューをどのように導入すれば、どのように企業が変えられるかをご提案いたします。

セミナーをご活用ください!

当研究会では、雇用関係助成金の趣旨を理解し適切に活用してもらえるよう、啓もう活動にも力を入れております。

イベント等」で各種セミナーのご案内をいたしますので、ぜひご参加のほどよろしくお願いいたします。

また、ご要望があれば、個別セミナーを開催いたします。お気軽にご相談ください。

ご訪問いたします!

雇用関係助成金について、詳しくお聞きしたい場合、ご訪問してのご紹介も対応しております。お気軽にお問合せください。

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